Zapytaj prawnika – pytania i odpowiedzi 

Masz wątpliwości dotyczące zastosowań prawa pracy w czasie epidemii? Odpowiedziu dziela Magdalena Niziołek - doktor nauk prawnych i radca prawny, specjalizująca się w prawie administracyjnym, postępowaniu administracyjnym i sądowo-administracyjnym, administracji publicznej i samorządzie terytorialnym, a także w prawie cywilnym, w tym w odszkodowaniach od władzy publicznej za błędne decyzje i bezprawne działania lub zaniechania. W części pierwszej cyklu można zapoznać się z odpowiedziami na inne pytania. 

1. Czy pracownik ma prawo wnosić o przesunięcie przyznanego wcześniej urlopu wypoczynkowego, jeśli z powodu wprowadzonych przepisami prawa ograniczeń nie może go wykorzystać?

Na wstępie należy zaznaczyć, że z art. 163 § 1 kp wynika, że urlopy powinny być udzielane zgodnie z planem urlopów. Plan urlopów ustala pracodawca, biorąc pod uwagę wnioski pracowników i konieczność zapewnienia normalnego toku pracy. Planem urlopów nie obejmuje się części urlopu udzielanego pracownikowi zgodnie z art. 1672 kp – czyli urlopu na żądanie.
Termin urlopu ustalony w planie urlopów, jak również po porozumieniu z pracodawcą, nie jest bezwzględnie wiążący dla obu stron stosunku pracy i może ulec zmianie z przyczyn leżących zarówno po stronie pracodawcy, jak i pracownika.

Przepisy Kodeksu pracy wyróżniają fakultatywne przesunięcie urlopu na wniosek pracownika (art. 164 § 1 kp) oraz obligatoryjne (art. 165 kp).

Art. 164 § 1 kp stanowi, że przesunięcie terminu urlopu może nastąpić na wniosek pracownika umotywowany ważnymi przyczynami. Za ważne przyczyny, o których mowa w wyżej wymienionym art. 164 § 1 kp uzasadniające przesunięcie terminu urlopu na wniosek pracownika należy uznać takie okoliczności, których wystąpienie przekreśla możliwość osiągnięcia celu urlopu. Powinny one przy tym wystąpić po sporządzeniu planu urlopów albo po ustaleniu terminu urlopu po porozumieniu z pracownikiem.

W literaturze przykładowo wskazuje się takie przyczyny, jak choroba członka rodziny pracownika, nieuzyskanie urlopu w tym samym terminie przez współmałżonka, konieczność sprawowania opieki nad dzieckiem, klęska żywiołowa na terenie, gdzie pracownik miał spędzić urlop itp. (Por. A. Kosut, Komentarz do art. 164 kp [w:] K. Baran Krzysztof (red.), Kodeks pracy. Komentarz. Tom II. Art. 114-304(5), wyd. V, Lex).

Należy jednak zaznaczyć, że decyzja co do uwzględnienia wniosku pracownika należy wyłącznie do pracodawcy. Może on więc nie przesunąć terminu urlopu, mimo że zadośćuczynienie temu wnioskowi nie wiąże się z żadnymi niekorzystnymi dla pracodawcy skutkami polegającymi na przykład na niemożności zapewnienia właściwego toku pracy. Jeżeli pracodawca nie zgodzi się na przesunięcie terminu urlopu na wniosek pracownika uzasadniony ważnymi przyczynami, pracownik będzie miał roszczenie o nakazanie pracodawcy udzielenia urlopu w innym terminie, które jednakże zrealizować będzie mógł dopiero przed sądem powszechnym.

Z kolei w art. 165 kp wymieniono przesłanki obligatoryjnego przesunięcia urlopu przez pracodawcę. Zgodnie z tym przepisem, jeżeli pracownik nie może rozpocząć urlopu w ustalonym terminie z przyczyn usprawiedliwiających nieobecność w pracy, a w szczególności z powodu:

1)    czasowej niezdolności do pracy wskutek choroby,
2)    odosobnienia w związku z chorobą zakaźną,
3)    powołania na ćwiczenia wojskowe lub na przeszkolenie wojskowe albo stawienia się do pełnienia terytorialnej służby wojskowej rotacyjnie, na czas do 3 miesięcy,
4)    urlopu macierzyńskiego,
pracodawca jest obowiązany przesunąć urlop na termin późniejszy.

Wymieniony w art. 165 kp katalog przyczyn, z powodu których pracodawca ma obowiązek przesunąć zaplanowany urlop pracownika nie jest zamknięty, o czym świadczy sformułowanie „w szczególności”.

Wydaje się, że w obecnej sytuacji pandemii pracownik nie jest zobowiązany do wykorzystania zaplanowanego uprzednio urlopu wypoczynkowego. Przesunięcie urlopu, którego pracownik nie może rozpocząć, uzasadnia każda przyczyna usprawiedliwiająca nieobecność w pracy. Zgodnie z § 1 Rozporządzenia Ministra Pracy i Polityki Socjalnej z dnia 8 stycznia 1997 r. w sprawie szczegółowych zasad udzielania urlopu wypoczynkowego, ustalania i wypłacania wynagrodzenia za czas urlopu oraz ekwiwalentu pieniężnego za urlop, przyczynami usprawiedliwiającymi nieobecność pracownika w pracy są zdarzenia i okoliczności określone przepisami prawa pracy, które uniemożliwiają stawienie się pracownika do pracy i jej świadczenie, a także inne przypadki niemożności wykonywania pracy wskazane przez pracownika i uznane przez pracodawcę za usprawiedliwiające nieobecność w pracy. 
Reasumując, w mojej opinii, pracodawca powinien z własnej inicjatywy uznać, że zachodzą przesłanki obligatoryjnego przesunięcia terminu urlopu z art. 165 kp i uzgodnić z pracownikiem nowy termin urlopu.
Gdyby natomiast brak było jednak inicjatywy pracodawcy z art. 165 kp, pracownik powinien na podstawie art. 164 § 1 kp złożyć do pracodawcy wniosek o przesunięcie terminu urlopu z powodu zaistnienia ważnych przyczyn, które wystąpiły już po sporządzeniu planu urlopów albo po ustaleniu terminu urlopu z pracodawcą i w uzasadnieniu wniosku wskazać, że stan ogólnoświatowej pandemii przekreśla możliwość osiągnięcia celu urlopu. Trudno bowiem uznać, że przymusowe przebywanie w domu w izolacji i praktycznie brak możliwości wyjechania gdziekolwiek na wczasy, spełnia kryteria urlopu wypoczynkowego.
 

2. Czy można odmówić przychodzenia do pracy, jeśli pracownik uważa, że może efektywnie pracować zdalnie, a przychodzenie do pracy, jego zdaniem, może narazić go na zakażenie wirusem COVID-19?

W związku z ogłoszoną epidemią koronawirusa, pracodawca zobligowany jest do podjęcia działań zmierzających do minimalizacji zagrożenia zakażeniem przez pracowników. Dotyczy to w szczególności działaniach profilaktycznych i kontrolnych, których celem jest zapewnienie by wirus COVD-19 nie rozprzestrzeniał się w zakładzie pracy. W ramach podjętych środków, pracodawca tak powinien zorganizować pracę by – w miarę możliwości – ograniczyć osobiste kontakty pomiędzy pracownikami. 

Art. 3 ust. 1 ustawy z dnia 2 marca 2020 r. o szczególnych rozwiązaniach związanych z zapobieganiem, przeciwdziałaniem i zwalczaniem covid-19, innych chorób zakaźnych oraz wywołanych nimi sytuacji kryzysowych („ustawa koronawirusowa”) przewidziano, że w celu przeciwdziałania COVID-19 pracodawca może polecić pracownikowi wykonywanie, przez czas oznaczony, pracy określonej w umowie o pracę, poza miejscem jej stałego wykonywania (praca zdalna).

Ustawa koronawirusowa nie reguluje natomiast kwestii odwrotnej, czyli sytuacji gdy to pracownik, którego pracodawca na pracę zdalną się nie zdecydował, chciałby wykonywać pracę zdalnie, ponieważ jego zdaniem zachodzi ryzyko zarażenia wirusem.

Trzeba podkreślić, że to pracodawca realizuje swoje ogólne uprawnienia w zakresie organizacji pracy, którym pracownik ma obowiązek się podporządkować, o ile nie są one sprzeczne z przepisami prawa lub umową o pracę. Art. 100 § 1 kp stanowi w tej kwestii, że pracownik jest obowiązany wykonywać pracę sumiennie i starannie oraz stosować się do poleceń przełożonych, które dotyczą pracy, jeżeli nie są one sprzeczne z przepisami prawa lub umową o pracę.

Polecenie pracy zdalnej leży więc całkowicie w gestii pracodawcy. Pracownik musi się podporządkować poleceniu pracodawcy i stawić się w miejscu stałego jej wykonywania. Niemniej trzeba zauważyć, że przepisy Kodeksu pracy przyznają pracownikom prawo do powstrzymania się od wykonywanej pracy niebezpiecznej. Zgodnie z art. 210 § 1 kp, w razie gdy warunki pracy nie odpowiadają przepisom bezpieczeństwa i higieny pracy i stwarzają bezpośrednie zagrożenie dla zdrowia lub życia pracownika albo gdy wykonywana przez niego praca grozi takim niebezpieczeństwem innym osobom, pracownik ma prawo powstrzymać się od wykonywania pracy, zawiadamiając o tym niezwłocznie przełożonego. 

W literaturze i orzecznictwie zauważa się, że przepisy nie zawierają definicji pojęcia „bezpośrednie zagrożenie dla zdrowia lub życia pracownika”. Zagrożenie dla zdrowia lub życia może mieć charakter bezpośredni lub niebezpośredni. Od oceny w tym zakresie zależy charakter podejmowanych działań pracodawcy oraz czas ich realizacji. W wyroku Sądu Najwyższego z dnia 6 lutego 2014 r., I UK 318/13, wskazano, że „«bezpośredniość» związku między naruszeniem przepisów bhp a zagrożeniem dla zdrowia i życia pracowników występuje wówczas, gdy zagrożenie to jest wynikiem samego naruszenia przepisów bhp, bez konieczności wystąpienia dodatkowej przyczyny. Musi być ono zatem «konkretne i realne»”. Bezpośrednie niebezpieczeństwo utraty życia lub zdrowia (ciężkiego uszczerbku na zdrowiu) to zatem taka sytuacja, w której zachodzi wysoki stopień prawdopodobieństwa wystąpienia jednego z powyższych skutków. Powinien więc istnieć związek przyczynowy między niedopełnieniem obowiązku wynikającego z odpowiedzialności za bezpieczeństwo i higienę pracy a skutkiem w postaci narażenia pracownika na bezpośrednie niebezpieczeństwo utraty życia lub zdrowia (Por. S. Kryczka, Obowiązki pracodawcy w razie wystąpienia bezpośredniego zagrożenia dla życia i zdrowia pracowników, Lex).

Z powyższej analizy wynika więc, że ewentualna odmowa podporządkowania się przez pracownika z powołaniem się na zasady BHP z art. 210 § 1 kp będzie dla pracownika ryzykowana, o ile zagrożenie zarażeniem się w pracy wirusem nie będzie realne, a środki ochrony wdrożone przez pracodawcę – obiektywnie (zgodnie ze stanem wiedzy) niewystarczające. Trzeba jednak zaznaczyć, że przykładowo pracownik mógłby odmówić spotkania, jeżeli istniałoby realne ryzyko, że na spotkaniu pojawi się osoba, która miała np. kontakt z osobą chorą albo wróciła z zagranicy i nie poddała się kwarantannie.

Jeśli masz więcej pytań - pisz śmiało: promocja@uo.uw.edu.pl lub skontaktuj się z nami za pośrednictwem portalu Facebook.